Wenn “gute” Management-Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, wird mit Beständigkeit häufig auf ihre “Unersetzbarkeit” hingewiesen. Dass diese Kategorisierung ein Mythos ist, zeigt die Arbeitsrealität, denn die entstehenden Lücken werden zwangsläufig sofort geschlossen. I. d. R. wird das Attribut “unersetzlich” auch nur für solche Kolleginnen und Kollegen verwendet, mit denen man positiv umgehen konnte. Aus unternehmerischer Sicht zeichnet einen “guten” Mitarbeiter aber auch nicht die Größe des Schadens aus, die sein Weggang verursachen würde, sondern die Schnelligkeit und Reibungslosigkeit seines Ersatzes, d. h. die von ihm geschaffene Persistenz seiner Leistungsumgebung. Strukturen und Prozesse des Aufgabenbereichs sind hierbei derart professionell und stabil ausgerichtet, dass sie auch ohne sein permanentes Zutun funktionieren. Da Mitarbeiterfluktuation in Wirtschaftsunternehmen systemimmanent ist, stellen persistente Leistungsumgebungen nicht nur im laufenden Betrieb einen qualitativ hochwertigen Management-Output sicher, sondern bieten in Übergangssituationen, z. B. bei Personalwechsel, auch die notwendige Sicherheitsreserven, um deren möglichen negativen Folgen entgegenzuwirken.
Daher gilt: Unersetzbarkeit ist ein grundsätzlicher Denkfehler des Managements, denn nicht die Person allein in ihrer Wirkung ist von entscheidender Bedeutung, sondern vor allem der Grad der durch sie geschaffenen Persistenz. Die Situationsbeschreibung der “Zurückbleibenden”, die sich in dem Begriff “Unersetzbarkeit” kondensiert, ist erfahrungsgemäß weniger ein Ausdruck des Bedauerns über das Ausscheiden, sondern mehr die Umschreibung von Unsicherheit und Angst über das zu erwartende Neue.
Zur Thematik;
Emergency Strategies: Wie Manager (keine) Kündigungs-Prävention betreiben
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